تحقیق در مورد تعارض
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه42
فهرست مطالب
فهرست مطالب
تعارض و مذاکره
تعریف تعارض
تحولات در اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعامل گرا
فرآیند تعارض
مرحله 1: مخالفت بالقوه یا ناسازگاری
مرحله 2: شناخت و شخصی کردن
مرحله 3: مقاصد
مرحله 4: رفتار
مرحله 5: نتایج
مذاکره
استراتژی‌های چانه زنی
فرآیند مذاکره
تفاوت‌های فردی در مذاکره
نتیجه گیری برای استفاده مدیران
منابع:
تعارض و مذاکره
بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژة تعارض چیست؟
تعریف تعارض
هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیة تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.
پس ما می‌توانیم تعارض[1] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[2] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهندة این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرندة طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر
است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان‌دهندة بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی[3] می‌گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی[4]، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می‌دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل‌گرا[5] می‌نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه‌ها نگاه دقیق‌تری بیندازیم.
دیدگاه سنتی
قدیمی‌ترین رویکرد به تعارض، چنین فرض می‌کرد که هرگونه تعارضی بد است. به تعارض به چشم بد می‌نگریستند و برای تقویت معنای منفیش، آن را معادل با اصطلاحاتی چون خشونت، ویرانگری و رفتار غیرعقلایی به کار می‌بردند. طبق تعریف، تعارض پدیده‌ای زیان‌بخش بود و می‌بایست از آن احتراز می‌شد. دیدگاه سنتی با نگرش‌هایی که در دهه‌های 1930 و 1940 دربارة رفتار گروه شایع بود، همخوانی داشت. تعارض را محصول کارکرد نامناسب می‌دانستند که از ارتباطات ضعیف، فقدان سعه صدر و اعتماد میان افراد و ناکامی مدیران در پاسخگویی نسبت به نیازها و خواست‌های کارکنانشان ناشی می‌شد.
دیدگاهی که کلیة تعارضات را بد می‌دانند، قطعا رویکردی ساده در نگاه کردن
[1] Conflict
[2] Process
[3] Traditional view
[4] Human relations view
[5] Interactionist view
