اقدام پژوهی چگونه توانستم از طریق راهبرد های فعال یادگیری به ایجاد انگیزه و احساسات مثبت در دانش آموزانم بپردازم ؟
دانلود اقدام پژوهی چگونه توانستم از طریق راهبرد های فعال یادگیری به ایجاد انگیزه و احساسات مثبت در دانش آموزانم بپردازم ؟ بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 30
اقدام پژوهی حاضر شامل کلیه موارد مورد نیاز و فاکتورهای لازم در چارت مورد قبول آموزش و پرورش میباشد و توسط مدیر سایت طراحی گردیده است. این اقدام پژوهی کامل و شامل کلیه بخش های مورد نیاز در بخشنامه شیوه نامه معلم پژوهنده میباشد
چکیده :
دنیای امروز دنیای تشکیل تیم های کاری است و اگر در هر موسسه یا سازمان افراد موفق به کار گروهی نشوند، شرکت و سازمان، یکی از کلید های مهم موفقیت را از دست داده است. دوران کنونی، دوران تخصص های متفاوت است. امروز دیگریک نفر تنها به صرف این که در یک رشته تخصص یا حتی فوق تخصص دارد نمی تواند در فعالیت های مختلف آموزشی، تجاری، اقتصادی، درمانی و... موفق باشد. به عبارت دیگر، دنیای امروز دنیای تشکیل تیم های کاری است و اگر در هرموسسه یا سازمان افراد موفق به کار گروهی نشوند، شرکت و سازمان، یکی از کلید های مهم موفقیت را از دست داده است. یکی از معیارهایی که کشورهای توسعه یافته را از کشورهای در حال توسعه مجزا می‌کند، فرهنگ گروهی کار کردن است، در کشورهای توسعه نیافته، افراد علاقه‌یی به فعالیتهای گروهی ندارند و همین امر سبب می شود علاوه بر صرف انرژی بیشتر، کارها با کیفیت پایین‌ترین انجام پذیرد. اصولا جهت رسیدن به یک جامعه کارآفرین، رشد فعالیتهای گروهی نیز ضروری است و بدون چنین ویژگی، کارآفرینی در جامعه فراگیر نخواهد شد. شرکت مایکروسافت جهت تهیه متن برنامه ویندوز 2003 از پنج هزار برنامه نویس کمک گرفت به گونه‌یی که این تعداد افراد در یک کار گروهی، موفق به طراحی این برنامه شدند. مهمتر از طراحی و تولید این برنامه، باید از هماهنگی و همبستگی‌های گروهی لازم برای رسیدن به این هدف نام برد. حال ما با این سوال روبرو خواهیم بود که چگونه باید یک گروه کاری موفق را سازماندهی کنیم و چه شرایط فرهنگی باید بر این گروه حاکم شود تا بتواند به اهداف مورد نظر خود دست یابد. برای رسیدن به این هدف باید از قدم‌های کوچک آغاز کرد تا در نهایت با کسب تجربیات لازم بتوان به تشکیل گروههای بزرگتر اقدام نمود. گروههای بزرگتری که بتوانند زمینه‌ساز تحول در جامعه باشند. در این مقاله تلاش می‌شود فرصتی برای اندیشیدن در این خصوص پدید آید. رشد و بسط فرهنگ گروهی کار کردن نیازمند انجام پژوهش‌های لازم در این زمینه است زیرا فرهنگ جامعه ما با دیگر کشورها متفاوت است و لذا بعضی از دستورالعمل‌های ارایه شده در مقالات نویسندگان کشورهای دیگربرای ما کارساز نخواهد بود
مقدمه
دانش آموزانی که از طریق یادگیری فعال به یادگیری می بردازند نه تنها بهتر یاد می گیرند بلکه از تجربه یادگیری الذت بیشتری نیز می برند .حتی اگر معلم بهترین سخنران باشد ودر تمام مدت جلسه درسی به سخنرانی بپردازد ممکن است یادگیری صورت گیرد اما این یادگیری به اندازه یادگیری که در موقعیت فعات به وجود می آید کامل جامع وپایدار نیست . به نظر بین وویتاکر یکی ازمهمترین راهبرد های فعال کردن دانش آموزان در فرآیند یادگیری ازگروهها مطالعه در کلاس و فراهم کردن فرصت بحث تبادل نظر وبرسش و باسخ است (بین وویتاکر 2000) اثرات یادگیری از طریق کار گروهی و همیاری را می توان در این 5 بند خلاصه کرد : 1.افراد از یکدیگر می آموزند 2.انگیزه جهت یادگیری راافزایش می دهد 3.احساسات مثبت نسبت به یکدیگر را افزایش می دهد واز جدایی و تنهایی می کاهد وروابط دوستانه ایجاد می کنند 4.باعث تقویت مهارتهای اجتماعی می گردد. 5. منجربه تقویت عزت نفس می شود.
بیان مساله :
اینجانب ……. ، آموزگار ……….. ، مدت ………… است که در خدمت آموزش و پرورش هستم و در این مدت در پست های آموزگار ، مدیر ، مربی پرروشی و مربی پیش دبستان مشغول تعلیم و تربیت فرزندان این خاک بوده ام . در سال تحصیلی ………… در مجتمع ………… ،آموزشگاه ………. در پایه ششم مشغول به خدمت بودم . با توجه به این که بچه ها در این سن هنوز امادگی مواحه شدن با گروهی از معلمین را ندارند(برای هر در س یک معلم )این امر باعث بیشترین افت تحصیلی می شد که پایه ششم میتواند این امر را یک سال به تاخیر اندازد و امادگی بیشتری پیدا کنند سطح درو س راهنمایی با ابتدایی خیلی نزدیک به هم نیست که پایه ششم می تواند این خلاء را پر کندو دانش اموز را اماده نماید مسئولان مدارس راهنمایی بیشترین مشکلات رفتاری را با این گروه از بچه ها دارند ششم ابتدایی پایة ای برای تقویت هدفهای جا مانده در دوره ابتدایی است که از این لحاظ می تواند یاریگر بچه ها باشد
تحقیق حل مشکل بی انگیزگی دانش آموزان
فایل : word
قابل ویرایش و آماده چاپ
تعداد صفحه :6
مقدمه:
انگیزه ندارم، بی انگیزه ام و نظایر آن، کلماتی است آشنا که اغلب از زبان بعضی از دانش آموزان جاری می شود. اگر کمی با دقت به علل آن بیندیشیم، خانواده مدرسه، محیط و غیره در آن دخیل هستند که مسئولیت سنگینی که هر یک بر دوش دارند را مشخص
می سازد. این مقاله سعی دارد با معرفی راه های افزایش انگیزه در فراگیران جهت مشکل بی انگیزه بودن آنان راه کارهایی را ارائه دهد.
تحقیق در مورد مبتنى بر فضیلت،اخلاق مبتنى بر عمل و اخلاق مکمل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه5
فهرست مطالب
چکیده:مقدمه:
1ـ دیدگاه اخلاق مبتنى بر عمل
انتقادات کلى و عمده به اخلاق مبتنى بر عمل (قاعده محور
- دیدگاه اخلاق مبتنى بر فضیلت (اخلاق محض)
نتیجه بحث و تعیین قول مختار
منابع:
مقاله حاضر درصدد بیان معیارى است که فلاسفه اخلاق در جهت درست و نادرست بودن احکام اخلاقى ارائه دادهاند، اما از آن جایى که به نظر نویسنده دیدگاه اخلاق مبتنى بر فضیلت از جایگاه عمیقترى برخوردار بوده، به نقد و بررسیهایى که نسبت به این دیدگاه بعمل آمده، پرداخته شده است. همچنین به نقدهایى که این دیدگاه نسبت به دیدگاه مقابل خود، یعنى اخلاق مبتنى بر عمل دارد، اشاره شده و در پایان به تبیین قول مختار در این زمینه پرداخته شده است.
واژگان کلیدى: فضیلت، ارزش، اخلاق، انگیزه، وظیفه، اصول اخلاقى
مقدمه:موضوع اخلاق بویژه از اواخر قرن بیستم، اولویت و اهمیت خاصى پیدا کرده، چرا که براى همه انسانها شناختن اصول رفتار درست، جهت خوب زیستن، نقش اساسى دارد، بنابراین ما نیز یکى از مباحث فلسفه اخلاق، یعنى معیار صواب و خطا بودن گزارهها و احکام اخلاقى را مورد بررسى قرار مىدهیم.
در این بحث معمولاً از سه نظریه سخن به میان مىآید.
(1) نظریه غایت انگار (2) نظریه وظیفه گرا (3) نظریه فضیلت محور
مقصود از دسته اول، آن گونه نظریاتى است که ارزش عمل را، مبتنى بر نتیجه آن مىدانند؛ البته این خود نیز انواع گوناگونى دارد؛ امّا همه آنها به utilitarianismمشهور هستند که به معناى سود گروى است، اما غایت گرایان غالبا لذت گرا هستند، گرچه عدهاى از آنها کمال گرا هستند. بین لذت گرایان نیز اختلاف نظر وجود دارد؛ عدهاى خودگرا هستند، یعنى معتقدند که انسان باید همیشه کارى را بکند که بیشترین خیر خودش را ایجاد کند. در حالى که عده دیگر که به سودگراى جمعى مشهورند، معتقدند غایت اخلاقیى که باید در تمام اعمالمان به دنبال آن باشیم، بیشترین غلبه ممکن خیر بر شر در کل جهان است. البته هر یک از نظریات سودگرا، از جهت دیگر نیز قابل تقسیم به سودگروى عمل نگر و قاعده نگر است.
اما نظریات وظیفه گرا بطور کلى صرفا تأکید بر عمل دارند؛ به بیانى دیگر معیار اخلاقى بودن عمل را وظیفه بودن آن مىدانند.
صاحبان نظریات دسته سوم نیز معتقدند که نه تنها انجام کار درست اهمیت دارد، بلکه انگیزه نیز در انجام آن لازم است.
در این مقاله، کوشش شده این تقسیم بندى را براساس تفسیرى که فلاسفه معاصر داشتهاند مطرح کنیم، از این رو مىتوان، اقوال آنان را در سه دسته کلى جاى داد. مسلما در این مقاله مجال بحث از اقسام دیگر و جزئیات مربوط به آن نمىباشد. به دلیل این که طرح دوباره فضایل اخلاقى به عنوان یک نظریه اخلاقى، عمدتا معلول عدم رضایت از نظامهاى اخلاقى عمل محور بوده است و همین امر سبب شده بود که بعضى از فلاسفه در پى بازگشت به یک نظریه اخلاقى مبتنى بر فضیلت باشند، بطورى که مىتوان گفت، چهره فلسفه اخلاق، در قرن بیستم کاملاً عوض شده و دوباره حاکمیت ارسطو به میان آمده است. بنابراین در این مقاله، درصدد مقایسه بین دو نظام اخلاق عمل محور و اخلاق مبتنى بر فضیلت برآمده و از طرح کردن نظریات غایت انگارانه صرف نظر شده است؛ اما این که سه دسته از دیدگاههاى مبتنى بر عمل را مطرح مىکنیم، از این باب است که قائلان به اخلاق مبتنى بر فضیلت، معمولاً درصدد انکار این سه دیدگاه برآمدهاند و دلیل آن این است که هر یک از این سه قسم به نحوى به نقش فضایل اشاره دارند که البته با آن کارکردى که اخلاق مبتنى بر فضیلت در نظر دارد، منافات دارد. پس این دسته بندى براساس آن مدرک و معیارى بعمل آمده که آنها را دقیقا در مقابل اخلاق مبتنى بر فضیلت قرار مىدهد.
بررسى سه دیدگاه «اخلاق مبتنى بر فضیلت» و «اخلاق مبتنى بر عمل» و «اخلاق مکمل»
کتاب گام های اساسی برای رسیدن به انگیزه بالا
سلام دوست من
یکی ازمشکلات اساسی که شاید همه ما آدم ها با اون سروکار داریم کمبود و یا نبود انگیزه هست برای انجام کارهایی که قراره انجامش بدهیم ولی به علت های مختلف از انجامش طفره میرویم
یکی از علت های این طفره رفتن باز میتونه کمبود و یا نبود انگیزه باشه
قصد دارم دراین کتاب شمارو با علت های افت انگیزه و راه و روش های تقویت انگیزه و یکسری مطالب مفید دیگه آشنا کنم که میتونه به امید خدا باعث تغییر و تحول مثبت در زندگی شما بشه.
تحقیق درباره بررسی و ارزیابی انگیزه در مدیریت
فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 32 صفحه
تعریف انگیزه :
میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است.
انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
شکل 1-2 :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)
او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)
تحولات تاریخی انگیزش:
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی:
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت ایند بود که مدیران بهتر از کازرگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )
مدل روابط انسانی:
التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و ب ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق ان نظریه وجود انگیزهخ مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)
مدل منابع انسانی:
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هئ نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند