دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:29

فهرست مطالب

مقدمه                                             ۱
بستر مدیریت منابع انسانی                                 ۲
محیط خارجی                                     ۳
محیط داخلی                                         ۵
مدیریت منابع انسانی                                     ۷
موضوعات مهم زیربنایی                                 ۹
تلفیق راهبردی                                     ۱۰
یک رویکرد منسجم                                     ۱۰
مدیریت تحول                                     ۱۲
انعطاف‌پذیری                                         ۱۴
ارزشها                                         ۱۵
الزام و تعهد                                         ۱۶
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن                             ۲۱
عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی                             ۲۳
تدوین راهبرد منابع انسانی                                 ۲۴
سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی                     ۲۵
منبع                                            ۲۷

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصیف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه ۱۹۸۰ در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه ۱۹۹۰ ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

 محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .

پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

 مدیریت منابع انسانی

تحقیق در مورد سکرتین انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 16

سکرتین انسانی

اثرات بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی در انسانها

چکیده

عملکرد سکرتین انسانی مصنوعی که در 2 پسماند آمینو اسیدی با سکرتین خوکی متفاوت است با سکرتین خوکی مصنوعی روی 6 انسان داوطلب سالم مطالعه و مقایسه شد. ترشحات لوزالمعده بوسیله تکنیک پرفیوژن مارکر ارزیابی و بررسی گردید و مقدار تراکم سکرتین پلاسمایی از طریق یک روش رادیو ایمیو نو اسی ویژه اندازه گیری شد. افزایش دوز سکرتین انسانی یا خوکی باعث افزایش خروجی بیکربنات (جوش شیرین) (01/0  P ) شد. در حالی که تریسپین و لیپاز بصورت پایه ای تحریک نشدند. بیشترین دوزهای سکرتین باعث افزایش قابل توجه ترشحات آمیلاز لوزالمعده شدند. هر 2 نوع سکرتین با توجه به ترشحات لوزالمعده ای و کینتیک پلاسمایی دارای توان مشابه بودند. پس از خوردن یک وعده استیک توسط 15 داوطلب 001/0  P  سطح ترشحات پلاسمایی افزایش زیادی نشان داد. زمانی که سکرتین انسانی پس از غذا ترشح کرد، افزایش چشمگیری در خروجی بی کربنات لوزالمعده مشاهده شد (05/0  P ) . پس از این مشاهدات نتیجه گذرفتیم که (a  جایگزینی 2 آمینو اسید در سکرتین انسانی روی فعالیت بیولوژیکی و متابولیسم پلاسمای ترکیب تاثیری نمی گذارد، b) سکرتین ترشحات آنزیم لوزالمعده را در سطوح فیزیولوژیکی تحریک نمی کند و c) اثرات تحریک کننده سکرتین روی آمیلاس لوزالمعده ای باید مشخص شود. این تحقیق پیشنهاد می کند که با سکرتین انسانی یک هورمون مفید و درست است .

زنجیره آمینو اسیدی سکرتین خوکی توسط مات و جورپس در سال 1966 شناسایی شد. سنتز آن نیز در همان سال توسط بودانسکی و همکارانش انجام شد. 15 سال بعد سکرتین گونه های حیاتی دیگر نظیر گاو و جوجه نیز جمع آوری شد. اخیرا گروه تحقیقات ویکتور مات موفق شدند که ساختار اولیه سکرتین انسانی را سنتز و شناسایی نمایند. سکرتین انسانی از 27 نوع آمینو اسید تشکیل شده است. اما در پوزیشنهای 15 و 16 با سکرتین خوکی متفاوت است. این 2 موضع عبارتند از ASP و Ser  در سکرتین خوکی و Glu و Gly  در سکرتین انسانی .

تاثیرات بیولوژیکی سکرتین انسانی تا به حال مشخص نشده اند. بنابراین این مطالعه جهت  مقایسه فعالیت بیولوژیکی و کینتیک پلاسمایی سکرتین انسانی مصنوعی با سکرتین خوکی مصنوعی در داوطلبان سالم انجام می شود. بعلاوه تلاشهایی جهت ارزیابی مجدد تاثیر سکرتین روی ترشحات آنزیم لوزالمعده شده است. مسئله مذکور همچنان بحث انگیز و داغ باقی مانده است.

مواد و روشها

پپتیدها

سکرتین انسانی مصنوعی از لابراتورهای پنینسولا (بلمونت، کالیف) خریداری شد. پپتید در 9/0 درصد سالین حاوی 5/0 درصد سروم آلبامین انسانی حل شده و تحت شرایط ضد عفونی شده توسط دانشگاه داروسازی بیمارستان باسل ساخته شد. نمونه ها در آمپولهای   سکرتین و در دمای   ذخیره سازی شدند. سکرتین خوکی مصنوعی (سکرتولین) نیز از هوچست فارما (زوریخ ، سویس) خریداری شد.

نمونه های تحت آزمایش

برای انجام مطالعات از 6 داوطلب مذکر کاملا سالم (با متوسط سنی 24 سال و معدل وزنی 68 تا 70 کیلوگرم) بدون هر گونه سابقه مشکلات معده ای، روده ای و مصرف دارو استفاده شد. از تمام داوطلبین رضایت نامه کتبی ارائه کردند. مطالعات انجام شده توسط کمیته تحقیقات انسانی اتیکول محلی تایید شده اند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

کارآفرینی سازمانی: ارتباط آن با عملکرد بالای منابع انسانی

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:20

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط و نحوه تاثیرگذاری ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (انتخاب، آموزش، تحرک کارکنان، امنیت شغلی، طراحی شغل، پاداش، ارزیابی نتایج و مشارکت) بر کارآفرینی سازمانی (ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه، نوآوری بالا و رقابت تهاجمی) با توجه به نقش عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این پژوهش نشان می دهد که عملکرد بالای منابع انسانی رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی دارد. تحلیل دادهﻫا با جمع آوری پرسشنامه از مدیران 93 شرکت کوچک و متوسط استان گیلان، و استفاده از آزمون آماری پیرسون و رگرسیون چندگانه صورت گرفت. یافته های تحقیق بیانگر آن است که برای رواج کارآفرینی سازمانی، وجود منابع انسانی با عملکرد بالا مهم است تا بتوانیم به توان رقابتی جدید دست یابیم تا از این طریق توسعه سازمان در درازمدت حفظ شود و دراین رابطه وجود عدالت رویهﺍی و رفتار شهروندی سازمانی در ایجاد توسعه سازمان در درازمدت موثر است و در پایان راهکارهایی عملی برای تحقق مطلوب این امر ذکر می گردد.

کارآفرینی سازمانی: ارتباط آن با عملکرد بالای منابع انسانی

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:20

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط و نحوه تاثیرگذاری ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (انتخاب، آموزش، تحرک کارکنان، امنیت شغلی، طراحی شغل، پاداش، ارزیابی نتایج و مشارکت) بر کارآفرینی سازمانی (ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه، نوآوری بالا و رقابت تهاجمی) با توجه به نقش عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این پژوهش نشان می دهد که عملکرد بالای منابع انسانی رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی دارد. تحلیل دادهﻫا با جمع آوری پرسشنامه از مدیران 93 شرکت کوچک و متوسط استان گیلان، و استفاده از آزمون آماری پیرسون و رگرسیون چندگانه صورت گرفت. یافته های تحقیق بیانگر آن است که برای رواج کارآفرینی سازمانی، وجود منابع انسانی با عملکرد بالا مهم است تا بتوانیم به توان رقابتی جدید دست یابیم تا از این طریق توسعه سازمان در درازمدت حفظ شود و دراین رابطه وجود عدالت رویهﺍی و رفتار شهروندی سازمانی در ایجاد توسعه سازمان در درازمدت موثر است و در پایان راهکارهایی عملی برای تحقق مطلوب این امر ذکر می گردد.

کارآفرینی سازمانی: ارتباط آن با عملکرد بالای منابع انسانی

مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.

محل برگزاری کنفرانس:شیراز

سال برگزاری کنفرانس:1389

تعداد صفحات مقاله:20

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط و نحوه تاثیرگذاری ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (انتخاب، آموزش، تحرک کارکنان، امنیت شغلی، طراحی شغل، پاداش، ارزیابی نتایج و مشارکت) بر کارآفرینی سازمانی (ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه، نوآوری بالا و رقابت تهاجمی) با توجه به نقش عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این پژوهش نشان می دهد که عملکرد بالای منابع انسانی رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی دارد. تحلیل دادهﻫا با جمع آوری پرسشنامه از مدیران 93 شرکت کوچک و متوسط استان گیلان، و استفاده از آزمون آماری پیرسون و رگرسیون چندگانه صورت گرفت. یافته های تحقیق بیانگر آن است که برای رواج کارآفرینی سازمانی، وجود منابع انسانی با عملکرد بالا مهم است تا بتوانیم به توان رقابتی جدید دست یابیم تا از این طریق توسعه سازمان در درازمدت حفظ شود و دراین رابطه وجود عدالت رویهﺍی و رفتار شهروندی سازمانی در ایجاد توسعه سازمان در درازمدت موثر است و در پایان راهکارهایی عملی برای تحقق مطلوب این امر ذکر می گردد.