پایان نامه رابطه بین توانمند سازی کارکنان با استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران

مقدمه  :
نظر به گسترش پیوستة سازمان های صنعتی، اداری و لزوم بهره گیری صحیح ازامکانات محدودبرای تأمین نیازهای روزافزون جامعه، هدایت سازمان های تولیدی ،صنعتی و دولتی در تحقق هدف های سازمانی و ایفای وظیفه، احتیاج به مدیریت های صنعتی و اداری پیشرفته و متکی به اصول علمی داشته و به کارگرفتن فنون جدید در مدیریت ها ضروری است . در عین حال محیط امروز سازمانها، مدیران را با چالشهای جدیدی روبه رو می سازدو هرروز پویاتر از قبل می شود . رقابت جهانی و انتظارات جوامع در حال تحول نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند . مفاهیم مشارکت، توانمندسازی، کارگروهی، انعطاف و نظیر اینها، به منزلة مسائل روز سازمانها، مدیران را به خود مشغول می دارند . در کنار این موارد، تقاضاهای جدیدتر برای بهره وری و مزیت رقابتی، ازطریق " کاراترکردن عملیات " ، " بهره گیری ازفن آوری جدید " ، " تعهدوالتزام به ارائة محصولات و خدمات کیفی " و " جلب رضایت مشتری وارباب رجوع " مطرح می شوند . در این میان مدیریت کیفیت جامع  یکی از مفیدترین و مؤثرترین روشهای مورد استفاده در سیستمهای مدیریتی به شمار می آید که به نحو شایسته ای مباحث کیفیت را دربر دارد.
1-1- بیان مسأله
امروزه کیفیت یک لغت شناخته شده در سراسر جهان است. و به شدت مورد توجه مشتریان قرار گرفته است  چرا که مشتریان  به کیفیت بیش از گذشته اهمیت می دهند و از محصولاتی استقبال می کنند که بیشترین رضایت را در آنها ایجاد نماید. بدینوسیله  سازمانها، ساختار تشکیلاتی  خود  را بر اساس مشتری گرایی تغییر داده اند وکیفیت را مساوی ارضای  نیازهای مشتریان خود تعریف نموده اند.در نتیجه کیفیت محصول(خدمت) در هر سازمان نقش استراتژیک به خود گرفته است  وبحث پیرامون آن تنها یک موضوع مبتلا به صنعت نیست بلکه هر سازمان  موفقی در هر زمینه ای طرحی برای ارتقا ی کیفیت خود دارد .امروزه مفهوم کیفیت به شکلی مطرح است  که بیانگر نوع مدیریت یک سازمان  می باشد  ودر واقع کیفیت جوهره مدیریت یک سازمان را بیان می کند. (مهربان،1376: 25و26)
برای تحقق این نیازها و اهداف مشترک  از روشها، سیستم های نسبتا مشابهی  استفاده می شود. تعداد قابل توجهی از سازمانها نیز مدلی را به کار می برند که ترکیبی از این روشها و ابزارها را خود دارد. متداولترین این مدلها،مدل مدیریت کیفیت جامع می باشد.شاید اصطلاح مدیریت کیفیت جامع یکی از متداولترین اصطلاحات تجارت باشدکه درسالهای اخیر در تمامی تلاش های انجام شده برای پیشبرد و بهبود کیفیت به کار رفته است . مدیریت کیفیت جامع بهبودی در روش های سنتی انجام کار برای تضمین  بقاء در جهان رقابتی  به شمار می آید  و در پی افزایش بهره وری و بهبود مستمر  فرایند ها  و فرآورده های سازمان  و تامین نیاز و انتظارات  حال و آینده مشتریان  می باشد.این سیستم در ژاپن با نام کنترل کیفیت در سطح شرکت  و در غرب با نام مدیریت کیفیت جامع مشهود است.مدیریت کیفیت جامع  هم به صورت یک فرهنگ و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهبردی برای نشان دادن پایه های بهبود مستمر در سازمان است و در حقیقت  کاربرد روش های کمی وکیفی برای بهبود تمامی فرآیندها  در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیاز های مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است.مدیریت کیفیت جامع می تواند فنون اصلی مدیریت ، فعالیت های بهبود دهنده  و ابزار های فنی را به صورت یکپارچه و متحد تحت پوشش قرار دهد. برای شناخت کامل سیستم مدیریت کیفیت جامع باید به اصول آن توجه کرد که توسط اندیشمندانی  چون ادوار  دمینگ  ،کرازبای ، جوران ،ایشی کاوا  و کان وی  بنیان گذاشته شده است .(مهربان،1376 :49-35)
سازمان دفاعی امریکا  مدیریت کیفیت جامع را اینگونه تعریف می کند "مدیریت کیفیت جامع شامل بهبود پیوسته فعالیتها،با مشارکت همه افراد سازمان ( مدیران وکارکنان )و تلاش هماهنگ و همگانی برای بهبود کار در هر سطحی است. این امر به هماهنگ شدن وظایف بین بخشی مانند ،کیفیت ،هزینه ،برنامه ریزی ،هدایت و رهبری می انجامد.مدیریت کیفیت جامع تکنیک های اساسی  و مهم مدیریت را متحد می کند . در نهایت فعالیتها بروی افزایش رضایت مشتری متمرکز می شود.
از طرف دیگر امروزه شرط بقای هر سیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان «کارمندان ما ارزشمندترین دارائیهای ما هستند» می¬باشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد می¬تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگی برهاند.همچنین امروزه ما در یک اقتصاد دانشی زندگی می کنیم، امروزه مانند گذشته توجه اصلی سازمانهای مدرن در ماشینی بودن و منزلت نیست ،بلکه تاکید اصلی آنها در هوشمندی ،درک مهارتها و تجارب کارکنان می باشد.مهار کردن ظرفیت ها و تعهد کارکنان یکی از چالش های دوران محسوب می شود و متاسفانه آن چالشی است که هنوز برآورده نشده است. این واقعیت وجود دارد که سازمانها در سال های اخیر  کمتر بوروکراتیک هستند و افراد نسبت به سالهای پیش از استقلال بیشتری برخوردارند اما توانمند سازی به صورت محدود صورت می گیرد و این مشارکت در تصمیمات محدود به واحد های کاری خودشان می باشد و هنوز افراد نمی توانند در مورد جهت کلی سازمان خود تصمیم بگیرند.
با وجود نقش شناخته شده توانمند سازی در عمل و تئوری مدیریت، درک ما از مفهوم توانمند سازی محدود و گیج کننده می باشد.اولین تعاریف در خصوص توانمند سازی را کانگرو و کاننگو  در سال 1988 ارائه دادند.این صاحب نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمند سازی در متون مدیریتی ، ریشه های مفهوم توانمند سازی یعنی قدرت و کنترل ، باید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند.از دیدگاه آنها ،از آنجائیکه قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند توانمند سازی باید به دو شیوه متفاوت مورد بررسی قرار بگیرد.بنابراین این نویسندگان توانمند سازی را به عنوان یک ساخته انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می دهند.مطالعات کانگرو کاننگو، در سال 1988 توماس و ولتهوس  در سال1990 توانمند سازی را به عنوان انگیزش درونی وظیفه معرفی می کنند.مطالعات زیمرمن در سال 1990  توانمند سازی را شامل انگیزشی می داند که در تناسب بین شخص و محیط منعکس می شود.پارکر پرایس در سال 1994 توانمند سازی را به عنوان ادراک تعریف می کند. بارک  (1986) و کانتر (1997) توانمندسازی را انتقال قدرت و اختیار تعریف می کنند. بلاو و آلبا  (1987) هاردی و سولیوان (1999) توانمندسازی را سهیم کردن منابع و اطلاعات تعریف می کنند.مارل و مردیس  توانمندسازی را بر اساس قادر بودن شخص برای مسئولیت پذیری و قدرت از طریق آموزش، اعتماد و حمایت اجتماعی تعریف می کنند. بیل گینود  توانمندسازی را حل مسئله به وسیله مدیران و کارکنان می داند کن بلانچارد  در کتاب سه کلید توان افزایی بیان می کند که اساس توانمندسازی بر روی دانش، عمل و قدرت انگیزشی افراد قرار دارد . توانمند سازی نیروی انسانی یعنی  ایجاد مجموعه  ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان  به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان بر عهده دارند، توام با کارایی واثر بخشی توانمند سازی یعنی اجازه دادن به دیگران تا تصمیمهایی را در فرایند  خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش بینی آنها در قالب رویه ها و مقررات مشکل است.
در دنیا سازمانهای  بسیار زیادی وجود دارند که در زمینه های متفاوتی فعالیت می نمایند.این سازمانها مشخصات کاملا متفاوتی دارند و نظامهای سیاسی و فرهنگی گوناگونی بر محیط آنها حاکم است اما با وجود این تمایز های آشکار، نقاط مشترک قدرتمندی نیز در بین آنها وجود دارد.برخی از این نقاط مشترک عوامل برون سازمانی است، مانند جهانی شدن اقتصاد و شدت یافتن رقابت و افزایش سرعت تغییرات و مشتری سالاری و برخی دیگر ، مربوط به عوامل درون سازمانی است مانند تغییر ترکیب نیروی کار ،تلاش سازمانها برای رشد و بقا، تغییر در روشهای انجام کار، تغییر در روشهای جذب و نگهداری مشتری، افزایش سطح کیفیت محصولات، نیاز به افزایش بهره وری، نیاز به افزایش جذب و نگهداری نیروی انسانی نخبه و.... (شفی،45:1384




فهرست مطالب                               
فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
1-1-بیان مسأله
1-2-  اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1-  هدف اصلی
1-3-2-  اهداف فرعی
1 -4- فرضیه های تحقیق
1-4-1-  فرضیه اصلی
1-4-2- فرضیه های فرعی
1-5- تعریف عملیاتی واژه های کلیدی تحقیق
1-5-1- توانمند سازی کارکنان
 1 -5-2- مدیریت کیفیت جامع
1-6- جامعه آماری
1-7- نمونه آماری
1-8- روش تحقیق
1-9- ابزار گردآوری داده-ها
1-10- روش تجزیه و تحلیل داده-ها
1-11- قلمرو تحقیق
1-11-1-  قلمرو موضوعی
1-11-2- قلمرو مکانی
1-11-3- قلمرو زمانی
فصل دوم :
مبانی نظری
مقدمه
بخش اول
2-1- توانمند سازی
2-1-2-  رویکردهای توانمندسازی
2-1-2-1 - رویکرد رابطه ای یا چند بعدی
2-1-2-2-  رویکرد روان شناختی
2-1-3-  توانمندسازی روان شناختی
2-13-1-  احساس معنی دار بودن
2-1-3-2-  احساس خود کارآمدی
2-1-3-3- احساس خودتعیینی
2-1-3-4- احساس تأثیر
2-1-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران
2-1-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناختی
   2-1-4-1- ویژگیهای شخصیتی
2-1-4-1-1- احترام به خود
2-1-4-1-2- کانون کنترل
    2-1-4-2- محتوای کار
2-1-4-2-1-اطلاعات
2-1-4-2-2پاداش
2-1-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایند توانمند سازی
2- 1- 6 - سابقه تحقیقات انجام شده
2-1-7- تاریخچه توانمندسازی
2-1-7-1- عصر ماشین
2-1-7-2- اواخر دهه 1700 واوایل دهه 1800 : صنایع بومی وسیستم کارخانه
2-1-7-3- اواسط دهه 1800 و اوایل دهه1900 عرصه مدیریت علمی
2-1-7-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم
2-1-7-5- دهه 1970 و 1980: نیاز به تغییرات بنیادین
2-1-7-6- دهه 1990: سازمانهای امروزی وتوانمند کننده
2-1-8- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمند سازی
2-1-9- موانع توانمند سازی
2-1-10- مزایای توانمند سازی
2-1-11- انتقادات نسبت به توانمند سازی
2-1-12- توانمند سازی و قدرت
2-1-12-1-قدرت
2-1-12-1-1-  قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چندبعدی
2-1-12-1-2- قدرت به عنوان یک سازه انگیزشی
2-1-12-1-3- قدرت به عنوان یک بازی با مجموعه صفر در مقابل تبادل دو طرفه نفوذ
2-1-12-1-4-  قدرت به عنوان یک علاقه فردی درمقابل یک علاقه اجتماعی
2-1-13- پارادایمهای قدرت
2-1-13-1- رویکرد عقلائی- کارکرد گرا
2-1-13-2- رویکرد تکثر گرا
2-1-13-3- رویکرد تفسیری
2-1-13-4- رویکرد افراطی (رادیکال
2-1-13-5- رویکرد پست مدرن
2-1-14- تفاوت توانمند سازی و غنی سازی شغلی
2-1-15- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان مدلهای توانمندسازی
2-1-16-1- مدل مک لاگان و نل
2-1-16-2-  مدل وگت و مارل
2-1-16-3-  مدل مالاک و کارزتد
2-1-16-4-  مدل اسپریتزر
بخش دوم
2-2- مدیریت کیفیت جامع
مقدمه
 تاریخچه مدیریت کیفیت جامع
2-2-2- سوابق تحقیق
 2-2 -3– اهداف مدیریت کیفیت جامع
 2-2-4 - مفهوم مدیریت کیفیت جامع
 2-2-5- مشخصات مدیریت کیفیت جامع
 2 -2- 6 - مفهوم کیفیت در مدیریت کیفیت جامع‌
 2- 2- 7 - مفهوم جامعیت
 2 - 2  -8 - سه اصل اساسی مدیریت کیفیت جامع
 2-2-9- قوانین مدیریت کیفیت جامع
 2-2-10 - مداخله مدیریت کیفیت جامع
 2 - 2 -11- مدیریت کیفیت جامع در عمل
2 – 2- 12 -  نیازمندی های اساسی اجرای مدیریت کیفیت جامع
2- 2 – 13- نیروهای جلوبرنده (پیش برنده) درمدیریت کیفیت جامع
2- 2 -14- نیروهای بازدارنده در مدیریت کیفیت جامع
2-2 -15 - تکامل مدیریت کیفیت جامع
2-2 -15 – 1 - مدل های تکامل مدیریت
2-2- 15 -2- تکامل مفهوم کیفیت
2- 2 -16- چهار انقلاب فکری مدیریت
2- 2 -16 – 1 - توجه و تمرکز بر روی مشتری
2- 2 -16 – 2 - بهبود مستمر
2- 2 -17 - مدیریت در سازمان های فرآیند محور
2- 2- 18 - مدل اجرایی مدیریت کیفیت جامع
2- 2- 18 -1. کلیات مدل اجرایی
2-2-18-2- تشریح اقدامات اجرایی93
2-2-18 -2 -1 -اقدامات در مرحله توجیه مدیران
2-2-18-2-2 - تشکیل هسته کیفیت جامع
2-2-18-2-3- اقدامات اجرایی در مرحله بررسی
2-2-18-2-4- اقدامات اجرایی در ارتباط با تهیه برنامه کلان اجرایی
2-2-18-2-5- اقدامات اجرایی برای پیاده کردن برنامه کلان
2-2-18-2-6- تشکیل اداره اطمینان از کیفیت
2-2-18-2-7- بررسی عملکرد زیر سیستم های نظام مدیریت کیفیت جامع
2-2-19- وضعیت کنونی مدیریت کیفیت جامع
بخش سوم
2-3- معرفی بیمه مرکزی ایران
  مقدمه
2-3-1- بیمه چیست
2 – 3 – 2 - تاریخچه بیمه
2 – 3 – 3 - بیمه  در دنیای  امروز
2 – 3 – 4 - تاریخچه بیمه در ایران
2 -3 – 4 – 1-تشکیل و موضوع
2 -3 -4 – 2- وظایف و اختیارات
2 -3 -4 -3- ارکان بیمه مرکزی ایران
2 – 3 -5 - نتیجه گیری
2 -4-  چارچوب نظری ومدل مفهومی  تحقیق
فصل سوم:
روش تحقیق
مقدمه
3-1- روش‌شناسی تحقیق
3- 2- جامعه آماری
3-3- نمونه آماری
3-4- روش نمونه-گیری
3-5- روش جمع¬آوری داده-ها
3-6- ابزار سنجش تحقیق
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه
   3-7-1- روایی
3-7-2-پایایی
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
3-9- روش‌ها و آزمون¬های آماری به کار گرفته شده در این تحقیق
3-9-1-آمار توصیفی
3-9-2-آمار استنباطی
فصل چهارم :
تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه
4-1 - یافته‏های توصیفی
4-2 - بررسی استنباطی داده ها
4- 2-1 - بررسی وآزمون فرضیه‌های تحقیق(آزمون همبستگی
4-2-1-1- آزمون فرضیه اصلی
4-2-1-2- آزمون فرضیه های فرعی
4-2-2)آزمون میانگین  یک جامعه
4-2-3- رگرسیون
فصل پنجم :
 نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه
5-1- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون
5-2- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون میانگین یک جامعه
5-3- ارائه پیشنهادات
5 -3-1- پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق
5- 3-2- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی
5 - 4- محدودیتهای تحقیق
فهرست منابع وماخذ
منابع فارسی
 منابع لاتین
 پیوست ها
فهرست اشکال، جداول ونمودارها                                                    
شکل 2- 1- 1- عواملی که احساس خود کارآمدی را کاهش می دهند
جدول 2- 1-1- پارادایم های قدرت
شکل 2-1-1- مدل اسپریتیزر
جدول 2-2- 1- ظهور و پیدایش تفکر مدیریت
نمودار 2- 2 -1- مراحل سه گانه استقرار مدیریت کیفیت جامع نمودار 2-2-2- اقدامات اجرایی مراحل سه گانه استقرار مدیریت کیفیت جامع
شکل2 -4 - مدل مفهومی  تحقیق
جدول3-1- نحوه توزیع سؤلات بر اساس متغیرهای تحقیق
جدول(3-2)  پایایی مؤلفه های توانمند سازی کارکنان
جدول(3-3) پایایی مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع
جدول3-2- مقیاس فاصله‌ای پنج¬تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق
جدول4-1- توزیع فراونی مربوط به جنسیت کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-1-  نمودار فراوانی مربوط به جنسیت کارکنان پاسخ دهنده
جدول4-2-  توزیع فراوانی مربوط به سابقه تجربه کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-2- نمودار فراوانی مربوط به سابقه تجربه کارکنان پاسخ دهنده
جدول4-3- توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات کارکنان پاسخ دهنده
نمودار4-3- نمودارمربوط به سطح تحصیلات کارکنان پاسخ دهنده
جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل کارکنان پاسخ دهنده
نمودار 4-4- مربوط به وضعیت تاهل کارکنان پاسخ دهنده
جدول 4-5 - آزمون همبستگی پیرسون میان توانمند سازی کارکنان و مدیریت کیفیت جامع
جدول 4-6- آزمون همبستگی پیرسون میان احساس معناداری شغلی ومدیریت کیفیت جامع
جدول4-7- آزمون همبستگی پیرسون میان احساس شایستگی شغلی ومدیریت کیفیت جامع
جدول 4-8-آزمون همبستگی پیرسون میان احساس خود مختاری شغلی ومدیریت کیفیت جامع
جدول4-9- آزمون همبستگی پیرسون میان احساس تاثیر در شغل ومدیریت کیفیت جامع
جدول4-10- آزمون همبستگی پیرسون میان اعتماد به همکاران ومدیریت کیفیت جامع
جدول 4-11) آزمون میانگین یک جامعه به منظور بررسی مناسب بودن معناداری شغلی
جدول 4-12) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مناسب بودن سطح شایستگی شغلی
جدول 4-13) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مناسب بودن خود مختاری شغلی
جدول 4-14) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مناسب بودن تاثیر شغلی
جدول 4-15 ) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مناسب بودن اعتماد
جدول 4- 16) آزمون میانگین یک جامعه آماری به منظور بررسی مناسب بودن  توانمندی
جدول 4-17)خلاصه تحلیل رگرسیون متغیر های توانمند سازی کارکنان
جدول 4 -18)  نتایج تحلیل واریانس یکطرفه مربوط به متغیرتوانمند سازی
جدول 4 -19 )  ضرایب رگرسیون متغیر های توانمندسازی کارکنان
جدول (4-20)متغیر هایی که در آنالیز رگرسیون قدم به قدم حذف شده اند
 

تعداد مشاهده: 908 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 196

حجم فایل:214 کیلوبایت

دانلود فایل

تحقیق درمورد آرامش

آیا همیشه دچار دغدغه فکری هستید آیا همیشه استرس دارید ؟آیا دوست دارید همیشه درآرامش به سر ببرید؟آیا دوست داری  قدرتی داشته باشی که بتونی درتموم موقعیتها خونسردی وآرامش خودتوحفظ کنی؟کتاب الکترونیکی آرامش می تونه به شما دوست عزیر کمک کنه که بتونی با بکاربردن تکنیک های جذب آرامش در آسودگی  روحی و روانی بسر ببری ودر تمومی موقعیتها بدون استرس ودرآرامش کامل باشی .

تعداد مشاهده: 1858 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.pdf

فرمت فایل اصلی: pdf

تعداد صفحات: 12

حجم فایل:339 کیلوبایت

دانلود فایل

پاورپوینت جزوه درسی کارتوگرافی (3)

قسمتی از متن:
تعریف نقشه تو پوگرافی:نقشه ای است که عناصر فیزیکی سازنده چهره زمین یک محل را نشان می دهد.ریشه واژه تو پوگرافی : واژه های یونانی توپوس Toops و گرافی Graphenیونانی هستند به معنای یک عمل توصیف –ترسیم .محتوی نقشه های توپوگرافی:   عناصر مختلف طبیعی و انسانی،ناهمواریهای زمین، (جنگل،بیشه...) دریاچه ، آب جاری انواع راه (آهن ،آسفالته) شهرهای بزرگ و روستا و بعضا حتی خانه های منفرد.




فهرست مطالب:
انواع نقشهنقشه های  توپو گرافیکسایر نقشه های عمومینقشه های ویژهانواع نقشه مکانی نقشه های دینامیک نقشه های الگونمایش ناهمواری هاروشهای اساسی نمایش ناهمواریهاماهیت منحنی ترازفاصله منحنی ترازاشکال ارتفاعیتعیین عوارض ارتفاعی توسط منحنیهای میزانمشخصات خطوط ترازرابطه میان عناصر ناهمواری با منحنی های تراز مفهوم شیب و روش محاسبه آن از روی نقشه روش تهیه نیمرخ توپوگرافیک علائم قراردادیطبقه بندی علایم قراردادی

تعداد مشاهده: 2599 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: pptx

تعداد صفحات: 57

حجم فایل:3,416 کیلوبایت

دانلود فایل

پروژه شایستگی مدیران واحدهای تولید

مقدمه:زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می‌طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگانی با این شتاب و همچنین بوجود آورنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستد. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، تونا و دانا داریم. [اصول سرپرستی سازمان، سید رسول موسویان،پاییز 1386]با توجه به نقش انسان در دهه‌های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان‌های پیشرو بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیتهای مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می‌باشد. و در فرایند انتخاب شایسته‌ها می‌بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها براساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آ نها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می‌باشد. در این راستا، پروژه حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می‌پردازد. اصلی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید.بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می‌باشد. اصولا اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی بر خوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.در این پژوهش، بعد از بررسی کوتاهی در مورد مفهوم شایستگی و شایسته سالاری در نظام مدیریتی به اصلی یعنی تعیین اصول حاکم بر نظام مدیریتی شایسته ساللار می‌پردازیم. چنانکه این چارچوب اطلاعاتی از اصول شایستگی را بدست آوریم. می‌توان بواسطه آن الگوهای اصولی برای نظام مدیریتی تبیین و مشخص کرد. که این امر باعث استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایسته سالاری و حذف رابطه مداری در انتخاب مدیران می‌گردد.وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی)شایسته ترین مدیر( مطرح می‌شود. [اصول سرپرستی، سیده جمیله مدرسی، چاپ اول 1386]شایسته سالاری، بخصوص در ترفیع یا انتصاب به مشاغل مدیریتی با توجه به اهمیت و تاثیر غیرقابل انکار آن بر بقا و توسعه سازمان از سویی و حساسیت برانگیزی آن در بین کارکنان از سوی دیگر صبغه ای متفاوت اهمیتی چند برابر می‌یابد. اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری را در جهت استقرار نظام شایسته سالار، می‌توان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آنها افزایش اثر بخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت بخشی، احساس تعلق کارکنان به سازمان،ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود و ارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و در نهایت بهره وری جامعه می‌باشد.برای برخورداری از چنین مزایایی منطقی است که نظام شایسته سالاری در سازمانها نهادینه شود و در مراحل فرآیند مدیریت،نیروی انسانی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته پردازی، بطور کامل در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی در سطح خرد و اهداف انسانی و اجتماعی در سطح کلان بکار گرفته شود. [اصول سرپرستی، مدرسی 1386].
فهرست مطالبفصل اول- کلیات تحقیقمقدمه1-1 بیان مسئله تحقیق1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق1-3 اهداف تحقیق1-4 روش تحقیق1-5 محدوده زمانی و مکانی تحقیق1-6 محدودیت‌های تحقیقفصل دوم- پیشینه تحقیق (مبانی نظری و مروری بر ادبیات تحقیق)مقدمه2-1 فرایند طراحی برنامه‌های آموزش مدیران2-1-1 تعیین مدل شایستگی مدیران2-1-2 تشخیص نیازهای آموزشی مدیران2-1-3 شناسایی و اجرای برنامه‌های توسعه مدیریت2-2 عوامل برنامه ریزی نیروی انسانی توسط مدیران در واحد تولیدی2-3 مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی در واحد تولیدی2-4 نظارت و کنترل2-5 ارکان اساسی در مدیریت ایمنی واحد تولید2-5-1 انسانها (People)2-5-2 تجهیزات (Equipment)2-5-3 مواد (Material)2-5-4 محیط زیست (Environment)2-5-4-1 شرایط ناایمن در واحد تولید2-5-4-2 اعمال ناایمن در واحد تولید2-5-5 حادثه (Accident)2-5-6 رویداد (Incident)2-6 مراحل کنترلی جهت جلوگیری از بروز حادثه در واحد تولید2-7 پیش بینی‌های قبل از وقوع حادثه در واحد تولید2-8 کنترل در زمان حادثه در واحد تولید2-9 کنترل بعد از وقوع حادثه در واحد تولید2-10 قانون علتهای چندگانه ی واحد تولید2-10-1 Multiple causes principle2-10-2 تغییر (Change)2-10-2-1 تغییرات اداری (Administrative change)2-10-2-2 تغییرات سازمانی (Organizational change)2-10-2-3 تغییرات فنی (Technical change)2-11 انواع تغییرات توسط مدیران در واحد تولید (Types of change)2-12 فرآیند تغییر (The process change)2-13 خطاهای انسانی در واحد تولید2-14 مدیریت مخاطرات (Risk management)2-14-1 خطر (Hazard)2-14-2 ریسک (Risk)2-15 انواع مخاطرات2-15-1 مخاطرات اولیه2-15-2 مخاطرات ثانویه2-15-3 مخاطرات مهم2-16 مخاطرات احتمالی و اثرات آن2-17 تجزیه و تحلیل مخاطرات با دیدگاه « HSE»2-18 تجزیه و تحلیل ریسک2-19 روشهای سیستماتیک شناسایی2-20 ارزیابی ریسک2-21 کنترل مخاطرات2-22 تامین مالی مخاطرات2-23 فرایند مدیریت مخاطرات2-24 نتیجه گیری2-25 نگرشی به استقرار سیستم یکپارچه مدیریت کیفیت2-26 معرفی اجمالی سه سیستم ISO 9001‐ISO 14001‐ OHSAS 180012-26-1    ISO 9001:2000402-26-2     ISO 14001:19962-26-3    OHSAS 18001:19992-27 نکات مشترک بین سه سیستم2-27-1 اشتراک مربوط به تفکر بهبود مستمر و چرخه دمینگ (PDCA)2-27-2 اشتراک در دامنه کاربرد2-27-3 اشتراک مربوط به مدون بودن2-27-4 اشتراک مربوط به رویکرد فرآیندی2-28 نتیجه گیریفصل سوم- روش شناسی تحقیق3-1 روش تحقیق3-2 جامعه آماری تحقیق3-3 نمونه و روش نمونه گیری3-4 ابزار اندازه گیری3-5 چگونگی تحلیل داده‌ها (روش آماری)فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌هامقدمه4-1 مقایسه مدیران در واحد تولیدفصل پنجم- نتیجه‌گیری و پیشنهاداتنتیجه‌گیریپیشنهاداتانتقاداتمنابع:منابع لاتین:فهرست جداولجدول 2-1 
جدول 2-2 
جدول 4-1 
جدول 4-2 جدول 4-3 فهرست نمودارهانمودار 2-1 نمودار 2-2نمودار 4-1

تعداد مشاهده: 1935 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 63

حجم فایل:281 کیلوبایت

دانلود فایل

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رقابت پذیری محصولات کشاورزی از دیدگاه صادرکنندگان مشهد

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رقابت پذیری محصولات کشاورزی از دیدگاه صادرکنندگان مشهد با استفاده از مدل الماس پورتر ( مطالعه موردی:محصول کشمش)
چکیدهشاید یکی از مهم¬ترین مباحث اقتصادی روز در سراسر دنیا بحث رقابت¬پذیری و ارتقای وضعیت صنایع مختلف برای بقا و رشد در عرصه متلاطم بازارهای جهانی باشد. بحث آسیب¬پذیری اقتصاد تک محصولی و لزوم توجه به صادرات غیرنفتی در ایران از دیرباز مطرح بوده، اما جهش قابل ملاحظه¬ای در این راستا صورت نگرفته است. ایران با توجه به وسعت خاک، تنوع آب¬و¬هوا و استعدادهای بالقوه نیروی انسانی در زمینه¬های مختلف بخش کشاورزی، در تولید بسیاری از محصولات زراعی و درختی از جمله کشمش که مورد بحث است، مزیت دارد. ایران بعد از ایالات متحده و ترکیه در رتبه¬ی سوم تولید جهانی کشمش و بعد از ترکیه در رتبه¬ی دوم صادرات جهانی کشمش قرار دارد. بنابراین با توجه به اهمیت اقتصادی و اجتماعی صادرات کشمش در اقتصاد ملی و استعدادهای بالقوه فراوان کشور برای ارتقای کمی و کیفی این محصول و با عنایت به رقابت¬های جهانی در زمینه بازار این محصول و پتانسیل بالای این محصول برای صادرات، هدف این پژوهش شناسایی و رتبه¬بندی عوامل موثر بر رقابت¬پذیری محصول کشمش از دیدگاه صادرکنندگان مشهد با استفاده از مدل الماس پورتر می¬باشد.این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی-کاربردی است که شامل 6فرضیه اصلی می¬باشد. در این تحقیق از آزمون-های  tتک نمونه¬ای و آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل، آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای بررسی فرضیه¬ها و از نرم¬افزار amus برای تجزیه و تحلیل داده¬ها استفاده شده است. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق، مدیران بازاریابی و فروش شرکت¬های صادرکننده محصولات کشاورزی در شهر مشهد هستند و براساس آخرین آمار موجود در سال 1392تعداد شرکت¬های صادرکننده محصولات کشاورزی در شهر مشهد 10عدد و تعداد مدیران بازاریابی و فروش این شرکت¬ها 70نفر می¬باشد، بنابراین جامعه آماری محدود می¬باشد در نتیجه کل جامعه آماری این تحقیق به عنوان نمونه انتخاب شد.یک پرسش¬نامه (شامل 33 سوال) جهت جمع¬آوری اطلاعات میدانی طراحی گردید. قابلیت اعتبار و اطمینان پرسش¬نامه بدست آمد و از 6 فرضیه، 5فرضیه تایید شدند و 1فرضیه رد گردید. نتیجه¬ای که از تجزیه و تحلیل داده¬ها گرفته شد، نشان داد که 5متغیر (شرایط عامل، شرایط تقاضا، وضعیت صنایع مرتبط و حمایت¬کننده، استراتژی شرکت، ساختار و رقابت و دولت) با رقابت¬پذیری رابطه مستقیم و معنادار دارند و متغیر اتفاقات پیش¬بینی نشده بر روی رقابت-پذیری بی تاثیر است و نمی تواند رقابت پذیری را تبیین نماید.  مقدمهدر دنیای امروز، افزایش سطح زندگی و رفاه افراد یک کشور به میزان رقابت¬پذیری شرکت¬ها و بنگاه¬های اقتصادی بستگی دارد که در آن کشور فعالیت می¬کنند. رقابت¬پذیری در ساده¬ترین تعریف عبارت از توانایی تولید و عرضه کالاها و خدمات به¬گونه¬ای مناسب¬تر و کارامد¬تر از رقباست. رقابت¬پذیری بخش صنعت و تجارت اهرم رشد اقتصادی کشورهای دنیا اعم از توسعه¬یافته یا درحال¬توسعه است (علمی و قریشی¬زاده، 1389).امروزه برنامه توسعه صادرات غیرنفتی با توجه به بحران¬های اقتصادی کشورهای متکی بر درآمدهای نفتی در سرلوحه برنامه¬های اقتصادی این کشورها قرار گرفته است. رشد و توسعه صادرات محصولات غیرنفتی شامل محصولات و کالاهای مختلفی است که افزایش در تنوع آن از مهمترین سیاست¬های اتخاذ شده در برنامه توسعه اقتصادی- اجتماعی کشور می¬باشد که نیل به این هدف مهم به میزان زیادی بستگی به توان تولیدی و قدرت رقابتی محصولات تولید شده در بازارهای جهانی دارد (مظهری، یزدانی وافتخاریان، 1384).به طور نسبی صادرات کالاهای کشاورزی نقش اصلی در تامین درآمد حاصل از صادرات غیرنفتی ایفا نموده¬اند از بین محصولات کشاورزی، توجه به صادرات خشکبار نسبت به گذشته افزایش یافته، چون از زمان¬های دور کشور ما جزء یکی از صادرکنندگان شناخته¬شده خشکبار بوده، که محصولاتش مورد پسند بازارهای جهانی قرار می¬گرفته است، خشکبار از جمله کشمش، قبلا به صورت سنتی تهیه و صادر می¬شد در حال حاضر تولید و صادرات آن با تکنولوژی جدید و مدرن همراه شده و جزء یکی از منابع تامین¬کننده درآمدهای ارزی کشور قرار گرفته¬ است (راسخ جهرمی، 1386).فصل اول این پژوهش، به بیان چهارچوب و محدوده تحقیق اختصاص دارد. در این فصل، محقق با بیان دلایل ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق، فلسفه و هدف انجام چنین پژوهشی را بازگو می¬کند و فرضیاتی را که در ذهن می-پرورد ارائه می¬نماید. بدین ترتیب سعی می¬کند تا خواننده را به ضرورت انجام چنین تحقیقی واقف سازد و با بیان کلیاتی از مدل بکار گرفته شده در تحقیق، مکان و زمانی که صرف پژوهش شده، نتایج مورد بررسی و......... خواننده را در جریان فرایند کار و چگونگی انجام پژوهش برای رسیدن به یک نتیجه معین، قرار دهد.
فهرست مطالبفصل اول:کلیاتعنوان مقدمه بیان مساله  اهمیت تحقیق اهداف و سوالات تحقیق هدف تحقیق  سوالات تحقیق  فرضیه های تحقیق بررسی اجمالی پیشینه داخلی و خارجی پیشینه داخلی  پیشینه خارجی 
تعریف واژه های کلیدی رقابت پذیری شرایط عامل  شرایط تقاضا  صنایع مرتبط و حمایت کننده استراتژی شرکت، ساختار و رقابت  دولت  شانس (اتفاقات پیش¬بینی¬نشده)  صادرکننده خلاصه و نحوه فصل¬بندی پایان¬نامه فصل دوم:ادبیات موضوع مقدمه مبانی نظری تحقیق  تعریف مزیت رقابتی  نظریه مرکانتلیست¬ها نظریه مزیت مطلق  نظریه مزیت نسبی  نظریه وفور عوامل تولید  تئوریهای جدید تجارت بین¬الملل نظریه صرفه¬جویی های حاصل از مقیاس نظریه چرخه حیات محصول مزیت رقابتی ملی  رقابت جهانی  مفهوم رقابت پذیری  مدل الماس مزیت رقابتی ملی  شرایط عوامل تولید  شرایط تقاضا  ترکیب تقاضای داخلی  الگوی تقاضای یک بخش خریداران زیاده طلب و سختگیر  پیش بینی نیازهای خریداران  اندازه و الگوی رشد تقاضای داخلی  مکانیسم های بازاریابیکه می توانند ترجیحات محلی یک کشور را به بازارهای خارجی مرتبط سازند.. صنایع مرتبط و پشتیبان  استراتژی و ساختار شرکت و رقابت در محیط  دولت  شانس یا بخت  چکیده مدل الماس رقابت ملی پورتر  پیشینه داخلی  پیشینه خارجی  خلاصه فصل فصل سوم:روش شناسی تحقیق مقدمه سوالات تحقیق فرضیه های تحقیق  روش تحقیق  قلمرو تحقیق  قلمرو موضوعی  قلمرو مکانی  قلمرو زمانی  جامعه و روش نمونه گیری  روش جمع آوری اطلاعات . ابزار جمع آوری اطلاعات . مقیاس لیکرت  روایی پایایی (قابلیت اعتماد)  متغیرهای تحقیق طرح آزمون آماری فرضیه های تحقیق  آمار تحلیلی مورد استفاده آزمون tتک نمونه ای آزمون t دو نمونه ای مستقل  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA)  مدلسازی معادلات ساختاری آزمون نرمال بودن داده ها  مدل های عاملی تاییدی  مدل های عاملی تاییدی مرتبه اول  انواع متغیرها در مدل های عاملی مرتبه اول انواع پارامترهای آزاد در مدل های عاملی مرتبه اول  شاخص های برازش و اصلاح مدل  خلاصه فصل فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها مقدمه  یافته های توصیفی  توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه  توزیع فراوانی متغیر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان در نمونه  توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ¬دهندگان در نمونه  توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه  توزیع فراوانی متغیر درآمد پاسخ¬دهندگان در نمونه  توزیع فراوانی متغیر رشته تحصیلی پاسخ¬دهندگان در نمونه  آزمون نرمال بودن داده¬ها  آزمون مدل پژوهش  برآورد پارامترها و تفسیر آن¬ها  شاخص های کلی برازش  اصلاح مدل شاخص های کلی برازش مدل اصلاح شده  رتبه بندی عوامل موثر بر رقابت¬پذیری  یافته های جانبی پژوهش . آزمون t تک نمونه ای آزمون مقایسه میانگین دو جامعه مستقل  تجزیه و تحلیل میانگین عامل¬ها براساس جنسیت تجزیه و تحلیل میانگین عامل¬ها براساس وضعیت تاهل  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA)  مقایسه میانگین عامل¬ها با توجه به سن  مقایسه میانگین عامل¬ها با توجه به تحصیلات مقایسه میانگین عامل¬ها با توجه به درآمد  مقایسه میانگین عامل¬ها با توجه به رشته تحصیلی  خلاصه فصل فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات مقدمه  نتایج و یافته های تحقیق  نتایج آزمون فرضیه های آماری  نتیجه گیری و پیشنهادات در راستای فرضیات تحقیق پیشنهاداتی برای انجام تحقیقات آتی  محدودیت های تحقیق خلاصه فصل پنجم منابع و ماخذمنابع فارسی منابع انگلیسی پیوست¬هاخروجی نرم¬افزارهای Amos و Spss 
فهرست جداولجدول 2-1 اجزای عوامل تعیین¬کننده مزیت رقابتی ملی جدول 3-1 قلمرو زمانی تحقیق جدول 3-2 سرفصل سوالات پرسش¬نامه جدول 3-3 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای گویه¬های پرسش¬نامه جدول 3-4 آزمون تعیین اعتبار با کمک ضریب آلفای کرونباخ جدول 3-5 معرفی متغیرها جدول 4-1 توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه جدول 4-2 توزیع فراوانی متغیر وضعیت تاهل پاسخ¬دهندگان در نمونه جدول 4-3 توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ¬دهندگان در نمونه جدول 4-4 توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات پاسخ¬دهندگان در نمونه جدول 4-5 توزیع فراوانی متغیر درآمد پاسخ¬دهندگان در نمونه جدول 4-6 توزیع فراوانی متغیر رشته تحصیلی پاسخ¬دهندگان در نمونه جدول 4-7 نتایج آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف در نمونه مدیران بازاریابی و فروش جدول 4-8  شاخص¬های برازش مطلق جدول 4-9 شاخص¬های برازش تطبیقی یا نسبی جدول 4-10 شاخص¬های برازش مقتصد جدول 4-11 مقادیر برآورد شده مقیاس¬ها جدول 4-12 کای اسکوئر و معناداری آن جدول 4-13 شاخص¬های برازش برای مدل اندازه¬گیری جدول 4-14 مقادیر برآورد شده مقیاس¬ها پس از اصلاح مدل جدول 4-15 شاخص¬های برازش برای مدل اندازه¬گیری پس از اصلاح آن جدول 4-16 مقادیر بار عاملی هر متغیر جدول 4-17 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها جدول 4-18 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها براساس جنسیت جدول 4-19 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها براساس سن جدول 4-20 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها براساس تحصیلات جدول 4-21 نتایج آزمون توکی متغیر دولت براساس تحصیلات جدول 4-22 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها براساس درآمد جدول 4-23 نتایج آزمون میانگین عامل¬ها براساس رشته تحصیلی 
فهرست نمودارهاشکل 4-1 نمودار دایره¬ای متغیر جنسیت در نمونه شکل 4-2 نمودار دایره¬ای متغیر وضعیت تاهل در نمونه شکل 4-3 نمودار دایره¬ای متغیر سن در نمونه شکل 4-4  نمودار دایره¬ای متغیر سطح تحصیلات در نمونه شکل 4-5 نمودار دایره¬ای متغیر درآمد در نمونه شکل 4-6 نمودار دایره¬ای متغیر رشته تحصیلی در نمونه شکل 4-7 سه نوع متغیر حاضر در یک مدل عاملی مرتبه اول شکل 4-8 مدل عاملی مرتبه اول همراه با نمادهای تعریف شده برای متغیرها و پارامترها شکل 4-9 مدل عاملی مرتبه اول همراه با نمادهای تعریف شده برای متغیرها و پارامترها برای پژوهش حاضر شکل 4-10 مدل اندازه¬گیری پژوهش شکل 4-11 مقادیر غیراستاندارد مدل شکل 4-12 مقادیر استاندارد مدل شکل 4-13 مربع پارامتر لامدا شکل 4-14 مدل اصلاح شده و نهایی پژوهش 
فهرست شکل هاشکل 2-1 مدل الماس مزیت رقابت ملی مایکل پورتر 
لیست اصطلاحات انگلیسیAGFI .......................................................................... Adjusted Goodness- of – Fit IndexBBI  ………………………………………………… Bentler – Bonett IndexCFI  …………………………………………………. Comparative Fit IndexCMIN⁄DF  ………………………….......................... Normed chi – SquareGFI  …………………………………………………. Goodness – fo – Fit IndexIFI …………………………………………………… Incremental Fit IndexIt …………………………………………………….. Information TechnologyNC ………………………………............................... Normed chi – SquareNFI ………………………………………………….. Normed Fit IndexNNFI ………………………………………………… Non – Normed Fit IndexRFI …………………………………………………… Relative Fit IndexRMR ………………………………………………….. Root Mean Squared ResidualRMSEA …………………………….......... Root Mean Squared Error of ApproximationSEM …………………………………………………... Strucctural EquationPGFI ………………………………………….. Parsimonious Goodness – of – Fit IndexPNFI …………………………………………………. Parsimonious Normad Fit IndexPRATIo …………………………….............................. Parsimony RatioTLI ……………………………………………………..Tucker – Lewis Index

تعداد مشاهده: 1920 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: docx

تعداد صفحات: 124

حجم فایل:939 کیلوبایت

دانلود فایل